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其次申请民商事仲裁的主体之间没有隶属关系 是平等独立的 而事业

发布时间:2019-07-03 20:50 来源:未知 编辑:admin

  其次申请民商事仲裁的主体之间没有隶属关系 是平等独立的 而事业单位人事争议仲裁的争议双方具有人事管理上的隶属关系 双方当事人的平等仅仅是指仲裁活动中的地位平等 实际上仍是管理与被管理的关系。第三 与民商事仲裁机构的民间性不同 人事争议仲裁机构是非民间性的 是按行政区域层层设立 并且附设在同级人事行政

  其次申请民商事仲裁的主体之间没有隶属关系 是平等独立的 而事业单位人事争议仲裁的争议双方具有人事管理上的隶属关系 双方当事人的平等仅仅是指仲裁活动中的地位平等 实际上仍是管理与被管理的关系。第三 与民商事仲裁机构的民间性不同 人事争议仲裁机构是非民间性的 是按行政区域层层设立 并且附设在同级人事行政部门内。第四 人事争议仲裁处理中必须先行调解 然后裁决 调解是裁决的前置程序。对裁决结果不服的 还可以进入司法审查程序 不同于民商事仲裁中的一裁终局的制度。 、事业单位人事争议仲裁与劳动争议仲裁的比较建国初我国的劳动争议仲裁制度就初步建立 经过五十多年的发展 劳动争议仲裁制度取得了可喜的成绩。而相对于劳动争议仲裁而言 我国的事业单位人事争议仲裁制度起步较晚 在设计之初就大量借鉴了劳动争议仲裁的一些制度设计 因此两者具有许多相同点。首先 争议双方存在管理和被管理关系 争议是工作人员和用人单位因行使权利和履行义务而发生的。其次 仲裁是法定前置程序。两种仲裁都是诉前必须的程序 只有在当事人对劳动或人事争议仲裁裁决不服、或者当事人提起仲裁而劳动或人事争议仲裁机构不予受理的情况下 方可向人民法院提起诉讼。再次 仲裁机构具有准司法性质。劳动争议仲裁委员会、人事争议仲裁委员会分别设在劳动和社会保障行政部门、人事行政部门之下 依法处理劳动或人事争议 具有准司法性质。最后 仲裁裁决具有强制性。劳动争议仲裁和人事争议仲裁的裁决结果都对当事人双方具有约束力 并且具有法定强制执行力。埔但在我国人事制度改革还不彻底的情况下 事业单位人事争议仲裁与劳动争议仲裁仍然存在显著区别 首先 受案范围不同。劳动争议仲裁受理的是职工与企业之间的劳动争议 而事业单位人事争议的受案范围是指事业单位与工作人员之间因之间因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议。其次 案件管辖不同。事业单位人事争议仲裁案件的管辖 以级别管辖为主 以属地管辖为辅。中央直属事业单位及其在京所属事业单位的人事争议由中央机关及所属事业单位人事争议仲裁委员会处理。中央直属事业单位在京外所属事业单位的人事争议 由所在地的省 自治区、直辖市 设立的人事争议仲裁委员会处理 也可由省 自治区、直辖市 根据情况授权所在地的人事争议仲裁委员会处理。劳动争议案件管辖则以属地管辖为主 以级别管辖或特殊管辖为辅。县、市、市辖区劳动争议仲裁委员会负责本行政区域内发生的劳动争议案件。设区的市的仲裁委员会和市辖区的仲裁委员会受理劳动争议案件的范围 由省、自治区人民政府规定。最后 适用的法律法规不同。劳动争议仲裁适用劳动法及其相关配套的法律法规。事业单位 人事争议仲裁在实体处理适用人事法规政策 但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法规政策中没有规定的 适用劳动法的有关规定 但在程序处理上 由于事业单位改革的推进和我国政府机构大部制的推行 事业单位人事争议仲裁与劳动争议仲裁的程序正在逐渐统一。二、事业单位人事争议仲裁制度的历史沿革和现实意义 历史沿革事业单位人事争议仲裁制度的产生和我国经济社会发展及改革开放的时代需要密切相关。在改革开放初期人才流动的日趋频繁 人才流动争议也随之日益增多。一些省市人事部门 为了给人才流动创造一个良好的环境 更好地促进人才流动 根据形势的发展和工作的需要适时地、创造性地开展了人才流动争议仲裁工作。由于后来个人与单位之间发生争议的范围越来越广 超出了人才流动争议的范围 人才流动争议仲裁和其他的人事管理手段难以解决这些争议。 年代初 一些省市逐步扩大了受案范围 将人才流动争议发展为人事争议仲裁。 月颁布了《人事争议处理暂行规定》并于同年 月底在南京召开了第一次全国人事争议仲裁工作会议 全面部署了人事争议仲裁工作 人事争议仲裁工作在全国逐步开展起来。 人事部陆续出台了《人事争议处理办案规则》和《人事争议仲裁员管理办法》至此 人事争议仲裁制度基本形成。全国各省市也开始进行了有益的探索。 人事部颁布《人事争议处理规定》这标志着我国人事争议仲裁开始进入一个新的发展阶段。伴随着我国政府机构大部制改革和事业单位聘用制改革的推进 以及《劳动争议调解仲裁法》和《劳动人事争议仲裁办案规则》分别颁布实施 事业单位人事争议仲裁逐步出现与劳动争议仲裁融合的趋势。 现实意义事业单位人事争议仲裁制度是人事工作发展现实的要求和实践的结果它对于建立现代化的事业单位人事制度 深化事业单位人事制度改革 保障个人和用人单位的合法权益 维护社会稳定 都具有意义。首先 事业单位人事争议仲裁制度是现代人事制度的重要组成部分。人事制度只有随着社会经济的发展和各项改革的深入而不断改革创新 才能充满升级与活力。以开发人才资源为主要特征的现代人事制度重视人的价值、维护人的尊严。现代人事制度强调依法办事 注重对权力的保障和制约 兼顾公正与效率。一般说来 人事政策法规的制定、人事政策法规的执行以及对违反政策法规行为 的纠正 构成了现代人事制度运行的三个基本环节。这三个环节相互依存 相互制约 相互促进 缺一不可。建立健全的政策法规执行体系 使政策法规得以全面贯彻 是现代人事制度的关键。对政策法规执行情况的监督和违反法规行为的纠正 是现代人事制度的保证。人事争议仲裁作为监督纠错环节的重要内容 对于保证人事法规政策的实现 保证依法办事原则的落实 有重要意义 是衡量人事制度现代化、法制化程度高低的一个重要方面 是现代人事制度不可缺少的内容。目前 世界上许多国家都建立起了比较完备的人事争议处理制度 在加强和改善人事管理、实现人事工作现代化方面起到了重要作用。由于历史的原因 我国人事管理中没有健全的权力制约和执法监督机制 缺乏一套运用法律手段、法律程序和法定机构解决人事争议的完整制度。建立现代人事制度 要求我们充分重视监督纠错机制的建设 弥补原有人事制度的缺陷 把人事仲裁制度建立起来 把人事争议仲裁工作开展起来。其次 事业单位人事争议仲裁制度是深化人事制度改革的重要保障。人事制度改革的深入不仅需要持续的动力 也需要有效的保障。人事争议仲裁制度作为保障机制 对深化改革的作用体现在两个方面。一方面 随着社会主义市场经济的建立 人事制度改革的深化对利益格局和利益关系的调整越来越复杂 出现了大量的人事争议 如果没有一个机制 及时、有效地解决这些争议 改革就不可能有一个较好的氛围和环境 深化改革也就无从谈起。另一方面 近年来 在人事工作方面出台了许多改革措施 如推行了辞职、辞退制度 实行了聘用制 如果这些改革在执行过程中缺乏监督 不可能有效地保证改革措施取得应有的效果。建立人事争议仲裁制度 纠正执行过程中的偏差 发挥裁决的警示作用 有利于改革措施的贯彻落实 促进改革深化和改革目标的实现。第三 事业单位人事争议仲裁制度是维护个人和用人单位合法权益的重要措施。长期以来 我国的人事管理制度缺乏一个健全的对个人以及用人单位合法权益加以保障的机制 在实际工作中对这方面的问题重视也不够 个人或者用人单位的合法权益受到侵犯而不能有效维护的情形时有发生。这就要求我们必须建立一种制度化、程序化、法制化的权益保障制度。在这种制度下 无论是个人还是用人单位 只要它的合法权益受到侵犯 争议事项又在仲裁机构的受案范围之内 都可以向仲裁机构提出申请 通过仲裁获得保护和补救。仲裁这种保护和补救措施具有权威性、时效性、公正性 是个人和用人单位维护合法权益一条切实可行的有效渠道。从人才流动争议仲裁的实践看 仲裁确实起 这种作用。第四 事业单位人事争议仲裁制度是促进社会稳定的一项重要制度。任何国家、任何社会 要保护社会稳定 都需要建立一种机制 化解矛盾 调处纠纷 否则就会使问题积累、使矛盾恶化 成为影响稳定的隐患 阻碍社会的发展。我 国目前处于发展的关键时期 稳定尤其重要 没有稳定什么也干不成。人事管理工作涉及每个人的利益 许多方面都容易产生纠纷 这些纠纷如果得不到及时处理或者没有处理制度 就会产生不良后果 成为影响稳定的因素。建立人事争议仲裁制度 公正及时地处理人事争议 就是人事工作领域里维护稳定大局的具体行动。 第二章事业单位人事争议仲裁制度的理论分析本章主要是对事业单位人事争议仲裁制度进行理论分析 主要包括三个问题 事业单位工作人员人事关系的特点 事业单位人事争议仲裁与程序正义 事业单位人事争议仲裁与法治。第一节事业单位工作人员人事关系的性质事业单位在工作职能上 承担着为社会提供公共服务或公共产品的责任与义务 具有公益性质 属于公共部门 事业单位的社会功能是政府公共服务职能的延伸 所追求的组织目标是为社会提供基本的公共产品或服务 发挥着促进社会公平正义与和谐发展的重要作用。因此 事业单位工作人员与其单位所建立的劳动关系并不是一般意义上的劳动关系 而是一种特殊的劳动关系 在长期的管理实践中被称之为“人事关系 其特殊性表现在以下方面 第一 事业单位人事关系具有混合法律关系特征 既具有行政关系的性质也具有劳动关系的性质 但是主要具有行政关系的性质。事业单位属于公共部门 其工作人员属于公职人员范畴 在人事关系的建立与持续中 不仅存在单位与工作人员的意志因素 还有政府的直接参与。堙法律意义上的事业单位人事关系 是指“事业单位通过国家人事行政机关依据人事政策法规规定建立起来的关于劳动权利义务以及非劳动权利义务的社会关系 属于行政法调整的范围。 人事关系还要受到《宪法》和《劳动法》对劳动关系基本原则的调整 这种劳动关系基本原则所调整的是广义的劳动关系 即任何劳动者均享有的普遍的劳动权利与义务 它们在《宪法》的第 条与《劳动法》总则中均有表述。人事关系主要体现的是国家人事行政管理机关、事业单位及其工作人员之间的行政关系。因此 仅用一般劳动基本法原则来调整事业单位的人事关系是不够的 还需要由相关行政法规定来调整。而这种行政法律关系是以特别的人事权利义务关系为内容的。借鉴特别权力关系理论 在一定程度上可以说事业单位与工作人员的人事关系是特别权力关系的形式之一。“特别权力关系是指基于特别的法律原因、为实现特别的目的而在行政主体与特定人员之间所引发的权利义务关系。’’ 传统的特别权力关系理论认为 特别权力关系的“特别之处”体现为五个方面 一是地位不对等 二是义务不确定 三是有特别规则 四是拥有惩戒权 五是不受司法保护。 特别权力关系的这些特征也派生出事业单位人事关系的其他特殊性。第二 事业单位人事关系当事人法律地位不完全对等。在这一关系中 作为特别权力主体的一方当事入拥有优越地位 而相对一方则处于被动服从地位。因此 事业单位人事关系当事人的法律地位是不平等的 不仅单位具有管理与领导的优势 而且 单位或个人还负有国家或政府指令的履行公共服务的责任与义务 而这种责任与义务往往带有强制性。第三 事业单位人事关系相对人义务是概括的、不确定的。“隶属于特别权力主体的相对人 其义务是概括的、不确定的。 在事业单位人事关系中 政府对事业单位及其工作人员有要求其履行不确定或概括性公共义务的权力 而这种要求往往是强制性的。为保证公益目标的实现 政府对人事关系具有一定的行政支配权。第四 在人事关系的发生和演变过程中有政府的参与 人事关系的发生和演变过程并不完全取决于双方当事人的意志。政府的行政调节直接地、具体地参与到人事关系以及人事管理的环节当中 如在管理体制上 政府对事业单位实行着行政与行业双重的管理体制。在某些重要的人事管理环节上 如在人员招聘、工资分配、奖惩制度、聘用合同解除等方面 政府往往直接参与规范与管理。 第二节事业单位人事争议仲裁与程序正义一、程序正义的内涵和要求程序正义 作为现代法治的重要原则 在纠纷解决过程中发挥着至关重要的作用。 程序正义的内涵程序正义根植于古老的自然法思想其观念和理论体系都起源于西方法治发达国家。在英国 程序正义源于自然法理论中的自然正义 的观念。自然正义被认为是一系列不证自明的原则。而后 程序正义思想传入美国 并为程序公平的观念所阐释。虽然对程序正义没有统一的定义 但几个世纪以来 自然正义的两个基本原则“任何人不应当成为自己案件的法官”和“当事人有陈述和被倾听的权利”获得了普遍的认同 成为程序正义理论的重要组成部分。第一个原则致力于如何避免裁判者的偏见 即以法官和仲裁者必须避免个人 偏见为核心内容 第二个原则旨在保证当事人平等的被对待 即裁判者应当公平与不偏袒的去对待双方当事人。两个原则综合起来便是保障以“看得见的方式来实现正义 程序正义的要求对于程序正义的要求学界的说法历来莫衷一是。有学者认为 程序正义的要求有四个方面 当事人地位平等、权利义务相当、排除肆意专断、程序合理。有学者提出 程序正义的要求为 程序规则的科学性、法官的中立性、当事人双方的平等性、诉讼程序的透明性以及制约与监督性。还有学者从程序主持主体、程序接受主体、程序自身的及时公开透明等四个方面对程序正义进行了分析。虽然表述各异 但综合起来分析 我们不难发现 无论哪一种要求 最终都要落实到“体现和维护程序参与者的权利从而符合社会普遍的正义感 这一点上。参考上述观点 笔者认为 程序正义的要求有五点 即程序的参与性、裁判者的中立性、程序的对等性、程序的合理性和程序的及时终结性。以下分述之。程序的参与性。这一基本要求的涵义是 那些利益或权利可能会受到民事裁判或诉讼结局直接影响的人应当有充分的机会富有意义地参与民事诉讼的过程 并对裁判结果的形成发挥其有效的影响和作用。具体说来 在涉及当事人利益、地位、责任或权利义务的审判程序中 应从实际上保障其具有参与该程序以影响裁判形成的程序权利 而且在裁判形成之前 应保障当事人能够及时、正确地提出诉讼资料 陈述意见 或者进行辩论的机会 在未被赋予这种机会的情况下所收集的事实及证据资料 不能直接作为法院裁判的基础。 可见 为确保当事入受到公正的对待 裁判者至少应当做到四点 一是保证当事人始终参与裁判制作的整个过程 并且裁判者不对其参与进行不必要的限制 二是保证他们有提出有利于自己的主张和证据并对不利于自己的证据和意见进行质证和反驳的机会、能力和具体的程序保障 三是保证裁判结论是直接建立在根据当事人的证据、主张、辩论等所作出的理性推论的基础上的 从而使各方的参与产生实际的参与效果 四是保证当事人在纠纷解决的过程中还应受到基本的人道待遇 其人格尊严和自主意志得到尊重。裁判者的中立性。这一要求有以下含义 裁判者应当在那些其利益处于冲突状态的参与者各方之间保持一种超然和不偏不倚的态度和地位 而不得对任何一方存有偏见和歧视。这一要求的意义在于确保各方参与者受到裁判者平等的对待 如果裁判者在审判过程中丧失中立性 就必将会对裁判结果的公正性产生影响。因此 裁判者的中立性是一种通过排除各种不公正、不合理情况而保证程序正义目标实现的公正要求 它有三项具体内容 一是裁判者不能与案件有牵连 二是裁判者不能与案件的结果或当事人有任何利益关系或其他足以影响其中立性的社会关系 三是裁判者不应存有支持一方、反对另一方的预断或偏见。程序的对等性。这一要求具有两层含义 一是法律赋予当事人在纠纷解决过程中享有同等的权利和义务 二是裁判者在纠纷解决过程中应给予各方当事人以平等参与的机会 对各方的证据、主张、意见予以同等的对待 对各方的利益予以同等的尊重和关注。“法学意义上的‘对等’ 是指同样情况同等对待 不同情况不同对待。程序的对等性要求实质上是‘法律面前人人平等’这一宪法原则的必然派生。 筮与裁判者的中立性一样 程序对等原则也旨在确保各方参与者受到平等的对等 进而实现程序正义。但这里的平等对待分为两个层面 一是当事人双方的权利义务在立法上的平等分配 二是当事人双方应在参与纠纷解决过程和影响裁判结论的制作方面拥有平等的机会、便利和手段 裁判者应对各方的证据和意见予以平等的关注 并在作出裁判时将各方提出的有效观点平等地考虑在内。同时 程序对等原则要求当事人双方不仅拥有形式上的平等参与机会 而且还应在实质上具有平等的参与能力和参与效果。因此 裁判者应向参与能力较弱的一方适当倾斜 确保其拥有一些必要的“特权 以纠正各方实际存在的不平等状况。程序的合理性。程序正义的这一要求又可称为“程序理性原则 它的基本内容是 裁判者据以制作裁判的程序必须符合理性的要求 使其判断和结论以确定、可靠和明确的认识为基础 而不是通过任意或者随机的方式作出。为使纠纷解决过程符合程序理性要求 必须做到四点 一是裁判者作为定案根据的事实必须经过合理和充分的论证 二是裁判者在制作裁判之前必须进行冷静、详细和适当的评议 以便对各方提出的论点和论据进行综合考量 三是裁判者必须以法庭调查中采纳的所有证据和事实为根据 并顾及当事人双方提出的所有有效的证据、事实、主张和意见 公正而无偏见地得出结论 四是裁判者应明确陈述其据以制作裁判的根据和理由 并向诉讼各方以及社会公众充分论证所作裁判的合理性和正确性。程序的及时终结性。这一要求包含程序及时性和程序终结两方面的内容 一是纠纷解决活动应当及时地形成裁判结果 二是纠纷解决活动应通过产生一项最终的裁判而告结束。一方面 程序的及时性原则要求纠纷解决活动保持“在过于急速和过于迟缓这两个极端之间的一种中间状态”嚣 避免因过于急速或者过于迟缓而使各方受到不公正的对待。另一方面 纠纷解决活动如果永远没有终结之时 或者对同一纠纷的解决过程可以随时或无限期地被重新进行 那么当事人的纠纷就将永无确定之日 当事人也会因其利益和地位的反复变化和不确定而受到不公正的对待。终结性原则要求必须确保裁判者对同一纠纷的解决有一个最终 确定的状态 使得在此之后对同 纷的解决受到严格的限制避免随意或无限制的启动纠纷解决程序。二、程序正义对事业单位人事争议仲裁的具体要求作为纠纷解决程序 事业单位人事争议仲裁与诉讼一样 都以程序公正作为实体公正的保障。因此 无论是仲裁程序还是诉讼程序 程序正义的基本原理是相通的。 程序的参与性要求保证人事争议当事人仲裁程序参与机会在涉及当事人利益、地位、责任或权利义务的人事争议仲裁程序中应从实际上保障当事人具有参与该程序以影响裁决形成的程序权利 而且在裁决形成之前 应保障当事人能够及时、正确地提出仲裁资料 陈述意见 或者进行辩论的机会 在未被赋予这种机会的情况下所收集的事实及证据资料 不能直接作为仲裁庭裁决的基础。对于人事争议仲裁程序正义而言 最重要的就是作为争议主体的当事人能够有充分的机会参与仲裁程序 提出自己的主张和有利于自己的证据 并反驳对方的证据 进行质证和辩论 以此来促使仲裁庭作出尽可能有利于自身的裁决。只有从制度上充分地保障当事人享有和行使程序参与权 仲裁程序才能为裁决结果带来正当性。除了具有这种工具性意义外 保障当事人仲裁程序参与机会还有独立的内在价值 因为各方一旦能够参与到程序过程中来 就更易于接受裁决结果 尽管他们有可能不赞成裁决的内容 但他们却更有可能服从它们。保障当事人仲裁程序参与机会还要求当事人必须具有影响仲裁过程和裁决结果的充分的参与机会 这是程序参与的核心内容。在仲裁庭作出关乎当事人权益的裁决前 当事人应有充分的机会表达自己的意见、观点和主张 并对对方当事人的证据和主张进行质证、反驳和抗辩 以便将裁决建立在这些主张、证据和辩论等所进行的理性推论的基础上。为此 仲裁庭要在当事人之间适时沟通仲裁信息 把一方的主张和证据及时告知对方 确保每一方都有充分的时间进行反驳的准备 确保参与能力不足的当事人获得必要的帮助。 程序的中立性要求仲裁庭具有中立性程序正义要求仲裁庭处于中立地位中立性原则是现代程序的基本原则 是“程序的基础”。仲裁庭的中立是相对于当事人和案件而言的 它表明在人事争议仲裁中 仲裁庭与双方当事人保持同等距离 对案件保持超然和客观的态度 中立是对仲裁庭最基本的要求 仲裁庭中立具体表现为以下两点 首先 仲裁庭成员同争议的事实和利益没有关联性。按此要求 仲裁庭成员既不能裁决有关自己的争讼 也不得与案件结果或争议各方有任何利益上或其 他方面的关系。强调仲裁庭成员与案件事实和利益上的非关联性 对于保持仲裁庭的中立性无疑是必要的 因为如果仲裁庭成员或与之有利害关系的人成为当事人 那么仲裁庭成员在仲裁中的双重角色难以保证纠纷解决过程和裁决结果的公正性。在这种情况下 回避制度的设置就非常必要了。《人事争议处理规定》、《劳动人事争议仲裁办案规则》和《劳动争议调解仲裁法》都对回避制度作了明确规定。仲裁员应当回避的情形有四种 一是案件当事人、代理人或当事人、代理人的近亲属 二是与案件有利害关系 三是与案件当事人、代理人有其他关系 可能影响公正仲裁的 四是私自会见当事人、代理人 或者接受当事人、代理人的请客送礼的。筠回避的方式有仲裁员自行回避和当事人、代理人申请回避。严格执行人事争议仲裁回避规定 必将有利于实现仲裁程序正义 有力地维护人事争议仲裁委员会的公正形象。其次 仲裁庭不得对任何一方当事人存有歧视或偏爱。仲裁庭中立不仅要求仲裁庭成员同争议事实和利益没有关联 而且要求仲裁员个人的价值取向、情感等因素不产生偏见。仲裁员对某一方当事人的偏见 既可能源于纠纷解决过程中所形成的义愤、同情等情感上的好恶 也可能源于仲裁员对案件事实和法律上的价值判断。仲裁员的偏见和价值判断会妨碍他公平地对待当事人各方 公平地处理纠纷。在仲裁过程中要做到立场中立 没有偏倚 仲裁员的人品个性和修养是十分重要的。为此 有必要建立符合情理的仲裁员考核和选拔制度 选拔具有较高法律知识水平、丰富实践经验和较高综合素质修养的仲裁员审理案件 提高办案质量 提高裁决的权威性。另外 也有必要加强仲裁员的培训 使仲裁员的知识、思维方式必须不断的更新和完善 在仲裁时能准确把握法律法规的立法意图 熟练适用法律条款 适应仲裁工作需要。 程序的对等性要求仲裁程序遵循当事人平等原则当事人平等是人事争议仲裁一项基本原则它包括两层涵义 一是当事人享有平等的仲裁权利 二是仲裁委员会平等地保护当事人仲裁权利的行使。前者是“静态的平等’’ 指的是当事人双方仲裁权利义务在立法上的合理分配 后者是“动态的平衡 指的是仲裁庭在仲裁过程中给予各方当事人以平等参与的机会 对各方的主张、意见和证据给予同等的尊重和关注。箱首先 在人事争议仲裁中 当事人平等是指当事人的程序性权利平等 实质性的权利是无法平等的。因为当事人参与仲裁活动的实践能力各异 如理解法规政策的程度 收集证据的能力 判断事实的能力 以及辩论的技巧等 都对其在仲裁过程中的力量产生影响 也将实际造成当事人在仲裁程序中的不平等。因此 在人事争议仲裁中 当事人平等只是意味着双方当事人享有同样仲裁程序 适用同样法定手续的权利。仲裁权利平等的意义就在于保证当事人各方处于平等

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